Para el personal fuera de convenio, las organizaciones apuestan a revisiones m\u00e1s espaciadas y esquemas de compensaci\u00f3n que priorizan el desempe\u00f1o individual<\/p>\n

Las proyecciones para el mercado laboral argentino durante la primera mitad del a\u00f1o indican un cambio de tendencia. Seg\u00fan el \u00faltimo Reporte Salarial de la compa\u00f1\u00eda de talento Randstad, las empresas prev\u00e9n otorgar aumentos promedio del 17,5% para el personal fuera de convenio durante el primer semestre de 2026. Esta cifra se consolida en un marco donde las organizaciones buscan pasar de esquemas de emergencia a pol\u00edticas de beneficios m\u00e1s estrat\u00e9gicas y selectivas.<\/p>\n

El informe, que analiza la evoluci\u00f3n de las estrategias de actualizaci\u00f3n para trabajadores no sindicalizados, revela que el abanico de incrementos proyectados es amplio: mientras que algunas firmas prev\u00e9n pisos de ajuste del 4%, otras planean alcanzar m\u00e1ximos del 35% en sus plantillas. Este escenario de dispersi\u00f3n responde a la necesidad de las compa\u00f1\u00edas de equilibrar sus balances internos con la competitividad necesaria para retener perfiles clave en un mercado con alta demanda de perfiles especializados.<\/p>\n

Los datos surgen de una muestra representativa de 256 empresas de diversos sectores en todo el territorio nacional.<\/p>\n

Recuperaci\u00f3n del salario real y nuevas frecuencias
\nUno de los datos centrales del relevamiento es la relaci\u00f3n entre las subas previstas y la inflaci\u00f3n esperada. Con una previsi\u00f3n de incremento del \u00cdndice de Precios al Consumidor (IPC) del 12% para los primeros seis meses de 2026, el aumento promedio del 17,5% otorgar\u00eda un margen positivo que permitir\u00eda sostener la recuperaci\u00f3n del salario real de los empleados fuera de convenio.<\/p>\n

Este proceso viene precedido por un segundo semestre de 2025 donde los ajustes promediaron el 32%. Sin embargo, la desaceleraci\u00f3n del ritmo inflacionario ha permitido que las empresas comiencen a espaciar sus revisiones salariales.<\/p>\n

Sobre este cambio de paradigma, Andrea Avila, CEO de Randstad para Argentina, Chile, M\u00e9xico y Uruguay, afirm\u00f3: \u201cLas organizaciones contin\u00faan trabajando para equilibrar la sostenibilidad del negocio con la necesidad de acompa\u00f1ar las expectativas salariales de los colaboradores, en un contexto de mayor presi\u00f3n del costo de vida sobre las finanzas personales. Como parte de este proceso, la frecuencia de actualizaci\u00f3n se reduce acompa\u00f1ando la ca\u00edda del ritmo de evoluci\u00f3n de la inflaci\u00f3n\u201d.<\/p>\n

De acuerdo con el estudio, las revisiones trimestrales siguen siendo las m\u00e1s frecuentes, aplicadas por el 31% de las empresas, seguidas por las semestrales (22%) y las mensuales (15%). La tendencia actual muestra un crecimiento marcado en las actualizaciones semestrales y cuatrimestrales, alej\u00e1ndose de los esquemas de ajuste mensual que predominaron en per\u00edodos de mayor inestabilidad de precios.<\/p>\n

Indicadores de ajuste y variables de desempe\u00f1o
\nPara definir el porcentaje de incremento, las empresas argentinas contin\u00faan priorizando variables externas e internas. El \u00cdndice de Precios al Consumidor (IPC) se mantiene como la br\u00fajula principal, utilizado por el 82% de las organizaciones. No obstante, el peso de las paritarias de los sectores con convenio colectivo de trabajo tambi\u00e9n ejerce una influencia directa en el 66% de las firmas, que buscan evitar el solapamiento salarial entre jer\u00e1rquicos y operarios.<\/p>\n

Asimismo, se observa un crecimiento de la meritocracia como factor de correcci\u00f3n. El 46% de las compa\u00f1\u00edas hoy utiliza el desempe\u00f1o individual como un indicador clave para otorgar ajustes diferenciales, mientras que el 22% se apoya en encuestas de mercado para validar sus niveles de competitividad.<\/p>\n

Al respecto, Avila destac\u00f3 que en este nuevo escenario \u201cganan peso las revisiones caso por caso, con foco en desempe\u00f1o, buscando corregir inequidades y una mayor precisi\u00f3n en las pol\u00edticas de compensaci\u00f3n a trav\u00e9s de esquemas que combinan ajustes salariales con herramientas de reconocimiento y beneficios para retener talento clave\u201d.<\/p>\n

Empleo y rotaci\u00f3n: expectativas moderadas
\nEn lo que respecta a la din\u00e1mica del mercado, el reporte indica una actitud conservadora por parte de los empleadores. Solo el 30% de las empresas relevadas manifest\u00f3 tener intenciones de aumentar su dotaci\u00f3n de personal durante el primer semestre del a\u00f1o, lo que marca una expectativa moderada para la creaci\u00f3n de nuevo empleo formal.<\/p>\n

Por el lado de los trabajadores, la movilidad laboral tambi\u00e9n muestra signos de estancamiento. Durante 2025, la rotaci\u00f3n promedio se ubic\u00f3 en el 7%. La incertidumbre econ\u00f3mica ha generado que los colaboradores prefieran la estabilidad en sus puestos actuales antes que aventurarse a cambios de firma.<\/p>\n

\u201cLas expectativas, tanto de trabajadores como de los empleadores, est\u00e1n fuertemente impactadas por las condiciones del contexto econ\u00f3mico y laboral. Del mismo modo que la incertidumbre condiciona la expectativa de contrataci\u00f3n a futuro por parte de las empresas, frente a algunas se\u00f1ales de alarma en relaci\u00f3n a la evoluci\u00f3n del empleo en el corto plazo, los trabajadores tienden a ser m\u00e1s conservadores en sus decisiones de carrera\u201d, agreg\u00f3 la directiva de Randstad.<\/p>\n

El estudio concluye que el foco de las \u00e1reas de Recursos Humanos para este 2026 estar\u00e1 puesto en la fidelizaci\u00f3n del talento existente a trav\u00e9s de programas de desarrollo y beneficios no monetarios, ante la dificultad de expandir las plantillas de forma masiva en el corto plazo.<\/p>\n

Fuente: Infobae<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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